O ano de 2023 foi marcado por normas legais que buscam a equidade entre homens e mulheres, seja em postos de trabalho, o salário ou em critérios de remuneração, sendo as principais: a Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023 que, por sua vez, foi regulamentado pela Portaria MTE Nº 3.714.
A Lei 14.611/2023 reforçou as exigências quanto à igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, quando houver trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, que já constam de longa data no art. 461 da CLT. Entretanto, veio acompanhada de regulamentações que prevê, principalmente, a publicização e a fiscalização criteriosa dessas condições, inclusive com elevada indenização para as empresas que descumprirem.
As determinações incluem, ainda, a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial, além da promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados. O plano é complementado com o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
O Decreto 11.795 regulamentou a mencionada Lei em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, dispondo sobre o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios; e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. A Portaria 3.714 do Ministério do Trabalho e Emprego refinou esses critérios e estabeleceu as competências para as fiscalizações.
É importante mencionar que, como obrigação legal, essas medidas se aplicam apenas às pessoas jurídicas com cem ou mais empregados.
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos, cujos dados serão extraídos de duas fontes: o eSocial e o Portal Emprega Brasil.
As informações que serão coletadas serão: o cargo (de acordo com o CBO) e as respectivas atribuições; o valor do salário contratual e da remuneração mensal; existência ou não de quadro de carreira e plano de cargos e salários; critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; existência de incentivo à contratação de mulheres; identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
O valor da remuneração abrangerá: o salário contratual; 13º salário; das gratificações; das comissões; das horas extras; dos adicionais (noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros); do terço de férias; do aviso prévio trabalhado; do DSR; das gorjetas, e demais parcelas que componham a remuneração do trabalhador.
Os dados e as informações constantes dos Relatórios deverão ser anonimizados, observada a LGPD, e enviados através de ferramenta informatizada. Além disso, o relatório deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.
Essas publicações deverão ocorrer nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do Ministério do Trabalho e Emprego.
Caso verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas deverão elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
Esse Plano de Ação deverá prever as medidas a serem adotadas com escala de prioridade; as metas, prazos e mecanismos de aferição dos resultados; planejamento anual com cronograma de execução; avaliação com periodicidade mínima semestral; e a criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Na elaboração e na implementação do Plano de Ação deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho ou, em não existindo essa previsão, por meio da comissão de empregados.
As denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios serão apresentadas, preferencialmente, em canal específico disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, sem prejuízo de outros que venham a ser criados para esta finalidade.
A legislação tem recebido críticas com relação a sua aplicação prática, principalmente em dois aspectos:
a) nem sempre os dados informados em um formulário poderão transparecer a realidade das diferenças de funções executadas entre trabalhadores; os cargos, seguindo o CBO, não retratam as atribuições individualizadas de cada trabalhador;
b) a publicização dos dados, mesmo que não nominados, ainda assim podem permitir identificar de que trabalhador se trata, ferindo a Lei Geral de Proteção de Dados.
É de suma importância que as empresas estejam atentas ao cumprimento da legislação mas, acima de tudo, das políticas internas de contratação e remuneração de seus trabalhadores, evitando que se chegue ao ponto de se identificar desigualdade salarial em razão de qualquer outro fator que não seja o de competência no exercício da função.
